Pro-Source Oy: Videohaastattelun käyttö soveltuu myös yritysjohdon positioihin

Pro-Source Oy:n Markku Kaijalan ensikontakti videohaastatteluun rekrytointityökaluna tapahtui reilu vuosi sitten, kun epäluuloista huolimatta työkalua päätettiin koettaa haastavassa rekrytointiprosessissa.

 

Kun työkalu ensin esiteltiin minulle, oli reaktioni perinteinen ’pönkön yritysjohtajan reaktio’ – ei meillä ole suorittavan työn massahakuja, joten ei työkalu meille sovellu.
- Markku Kaijala, Pro-Source Oy

 

”Päätimme kuitenkin kokeilla videohaastattelun käyttöä varsin haastavassa prosessissa, rekrytoimme korkean teknologiayhtiön johtoryhmään Aasian ja Amerikan myynnistä vastaavaa johtajaa” kertoo Kaijala.

 

Hakijoita prosessissa oli 80, mutta heitä oli vaikea tavoittaa – soveltuvat hakijat kun olivat työtehtäviensä takia jatkuvasti liikkeessä, ja haastatteluaikojen sopiminen olisi ollut mahdotonta.

 

”Kutsuimme videohaastatteluun 15 henkilöä. Ensin muutama kovan luokan hakija ylenkatsoi videohaastatteluun osallistumista. Linjamme oli kuitenkin alusta asti selkeä – haemme kansainvälistä myyntijohtajaa, ja mikä se sellainen kansainvälinen myyntijohtaja on joka ei uskalla laittaa naamaansa peliin? Lopulta saimme videovastauksia esimerkiksi lentokentältä ja ulkomailta käsin.”

Parempi osumatarkkuus videohaastattelun avulla suorahauissa

Pro-Source Oy on onnistuneen kokeilun jälkeen rekrytoinut videolla niin seniorikonsultteja, IT – johtajia kuin viestintäpäälliköitäkin.

 

”Seniorikonsultteja rekrytoidessa emme aluksi käyttäneet videota, ja esitellessämme asiakkaalle mielestämme soveltuvia hakijoita, asiakas oli samaa mieltä vain noin joka kymmenennen kohdalla. Kun otimme videon käyttöön, pystyimme paremmin analysoimaan hakijoista niin kehon kieltä, vaikuttavuutta kuin fyysistä olemustakin, ja tämän jälkeen ns. ’hit rate’ parantui merkittävästi – keskimäärin joka kolmas videon perusteella esittelemämme konsulttihakija palkattiin.

 

Olemme myös havainneet, että hakijat eivät karsasta kovinkaan usein videohaastattelua johdon positioihin rekrytoidessa. Päinvastoin – johtajat eivät suostu täyttämään lomakkeita, mutta muutaman minuutin vievä videohaastattelu koetaan myös johtotehtävien hakijoiden keskuudessa huomattavasti mielekkäämmäksi.”

 

”Ja kyllä se lähentää henkilökohtaisen haastattelun tunnelmaa ihan huomattavasti” jatkaa Kaijala.

Mitä videohaastattelussa tulisi kysyä?

Minkälaisia vinkkejä Pro-Sourcella olisi sitten antaa videohaastattelun kysymyksiä koskien? Markku Kaijala jakaa muutaman vinkin:

 

1. Mieti kysymykset tarkkaan! Jos joku asia videohaastattelussa täytyy nostaa tärkeimmäksi, se on tämä. Mikäli hakijoissa on huipputason ratkaisumyyjiä, politiikan taitajia tai lobbareita, he kyllä tarttuvat mahdollisuuteen, mikäli jätät kysymyksissä ”portin auki”. Tee tarvittaessa inhottaviakin kysymyksiä, jos prosessi vaatii. Esim:

 

— Anna esimerkki onnistuneesta kansainvälisestä asiakastyöstä. Kerro samalla tunnusluvut, toimiala, ja kuvaile prosessin etenemistä. Miten tämä toteutettiin Yhdysvalloissa, miten Aasiassa? Miten oikaisit tätä matkaa?

2. Kysymyksen voi myös pohjustaa siten, että selviää, onko hakija ”tehnyt kotiläksynsä”. Näin voit selvittää, haluaako hakija todella työpaikkaa. Tässä vaiheessa ei haittaa, vaikka vastaus kuulostaisi ulkoa opetellulta – hakijahan on silloin nähnyt vaivaa vastauksen eteen ja haluaa todella avointa paikkaa! Jos tässä vaiheessa tippuu ei-motivoituneita hakijoita pois prosessista, se on vain positiivinen asia.

 

—Oletan, että olet tutustunut yhtiön tilanteeseen ja taseeseen, joten vastaa siltä pohjalta..

3. Videolta on hyvä selvittää hakijan persoonaa, habitusta, ulosantia ja kielitaitoa. Mikäli kyseisiä ominaisuuksia vaaditaan avoimessa tehtävässä, on videohaastattelun käyttö ehdottoman suositeltavaa! Ulosannin ohella on myös hyvä tarkkailla, miten hakija valitsee sanansa:

 

—"Rakensin tämän palvelun..”

—"Hain yhtiölle uusia asiakkaita..”

Vai:

—”Olen ollut mukana rakentamassa tätä palvelua..”

—”Johdin organisaationi tekemään näin..”

4. Aiemmin työelämässä arvostettiin sertifikaatteja, ABC–ajokortteja ja koulutusta. Nykyään tilanne on toinen. Esimerkiksi seuraavia hakijalle todella tärkeitä ominaisuuksia on erittäin hyvä analysoida videovastausten perusteella:

 

—Omaksumiskyky?

—Vaikuttamiskyky?

 

—Kuinka syvä on ymmärrys esim. yhteiskunnallisista kysymyksistä?

 

—Kuinka osaa ennakoida tulevaa?

Vielä viimeisenä vinkkinä Kaijala opastaa rekrytoijia heittämään rohkeasti myös oman persoonansa peliin.

 

"Lähetä hakijoille aina kysymykset videolla, kun mahdollista – se on reilua. Samalla saat mahdollisuuden luoda myönteistä työnantajakuvaa, kun hakija huomaa myös yrityksen laittavan itsensä peliin. "